美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國、在中國都并不那么有名，然而他寫的一本小書，我讀后卻覺得比許多名家的長篇巨著還參得透、解得透。

米契爾·拉伯福是一個從車間里成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，他一直感到困惑的是：當今許多企業、組織不知發生了什么毛病，無論管理者如何使出渾身解數，企業、組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，整個企業、組織就象一臺生銹的機器，運轉起來特別費勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學著作中去向管理大師們討教，終于還是一頭霧水，不明所以。zui后有人告訴他，zui偉大的真理往往zui簡單：當你不能理解一項問題時，就回頭去從zui基本的來，你會發現一些答案的。zui偉大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的。就這樣，米契爾·拉伯福回過頭去再從自己的管理實踐中反復思索，zui后終于悟出了一條他所說的zui簡單、zui明白然而也是zui偉大的管理原則。

米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上zui偉大的管理原則》。

拉伯福認為，當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的zui大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。

拉伯福說，他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上zui偉大的管理原則就是：人們會去做受到獎勵的事情。

大哉斯言！至哉斯理！！管理的精髓確實就是這樣一條zui簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。中國古人早就發現：上有所好，下必甚之。楚王好細腰，國中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統、，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，脫離你的企業、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機取巧。還有第四種可能嗎？沒有了。

孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：

我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？

我們是不是口頭上宣布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？

我們是不是口頭上宣布鼓勵創新，卻往往處罰了敢于創新之人？

我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發表不同意見之人？

我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？

我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不干實事、專事搗鬼、鉆營之人？

……

總之，我們每一個管理者都要牢記，正如拉伯福所說：在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的*要訣。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話：始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行（孔子）。在獎罰問題上，每個管理者確實不可粗心大意，草率行事。否則，種瓜得瓜，種豆得豆，種下了苦果可是要自己吃的喲！

    所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。